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分享到QQ空间国务院发展研究中心企业研究所副主任王继承认为，央企高管薪酬除要考虑内外部公平、历史文化和战略导向因素外，还应该考虑经营效益水平。但部分垄断性产业如基础设施类、行政管制类央企的效益受其自身市场努力影响小，如银行利率、电网电价受国家调控等，所以薪酬政策就应当有所调整，“薪酬是管理、激励的手段，而不是目的”。
国资委在肯定这些央企主动降薪“过冬”的基础上，希望更多的央企效仿。2013年年初，国资委主任王勇在全国国有资产监督管理工作会议上就说，“国有企业要带头精打细算过‘紧日子’”。他建议国有企业可以学习一些优秀的民营企业、外资企业的优点，“不坐头等舱，在自己的招待所住，吃自助餐……能省则省。特别是领导干部要带头过紧日子，降本增效，切实把人工成本降下来”。
高管薪酬跟着效益走？
伴随着欧债危机和世界经济增速放缓，央企在“过冬”，民营企业的日子也不好过。
去年，民企华为在面临业绩“负增长”的大考时，曾传出全员降薪预警。虽然之后被华为CSR委员会主任陈朝晖公布加薪计划澄清误会，但是华为一直有员工可以购买公司股权的规定，这被认为是全体员工共担风险的企业文化。即便这次员工没有降薪，但在2002年公司最困难时，华为高管曾真的主动降薪分担企业风险。
可这种共担风险的激励意识是否适合被民众诟病效率低、竞争力弱的央企呢？
苏中兴从薪酬角度考虑，认为这不可一概而论，他把央企分为三类：
第一，以自来水、电网为例的公益类央企，因其具备的特殊职能而不应完全让管理者或员工承担风险，意味着薪酬不以企业利润为导向，但通过降低成本、提高效率、减少浪费而节省出的成本可以让员工共享，这被称为节余分享，可以激励央企降低成本提高效率和服务水平。
第二，以“两桶油”为例的垄断性央企，经营风险相对较小，所得的利润多数由民众被动承担，但在这几年“走出去”以后风险增大，企业应当公布收入来源，哪些是天然垄断属性所得？哪些是市场竞争所得？哪些是依靠垄断挣国内民众的钱，哪些是走出去后挣外国人的钱，这应分别对待。对央企领导人而言，这两类利润应该分开考核，采用不同的激励手段。
第三，以类似旅游消费类的竞争性央企，管理者和员工的收入应当根据企业经营效果有所浮动，这是一个市场化企业的正常行为。
“高层管理者的薪酬中‘激励性’工资比例大，低层劳动者的薪酬中‘保障性’工资比例大，这是符合薪酬结构设计的”。但苏中兴也坦言这虽然从技术角度来看并不难，实际上国资委决策时受多种因素影响，有时很难具有实际话语权，有时也不愿意得罪央企领导者。
专门研究过央企经营者激励与约束和员工用工问题的王继承研究员说，企业薪酬从内部要作好岗位分析基础工作，不同级别和类别的岗位要有不同薪酬，但应当规定高层管理者与底层劳动者相差的薪酬倍数；从外部还要考虑行业属性，对竞争性和垄断性程度不同的行业不能一概而论；从文化因素上还要考虑历史传统、声誉和政治待遇的激励作用，如国企高管不同行政级别对应的政治待遇等；从企业当前战略重点上，还要考虑向承担转型升级的科技创新人员的待遇倾斜、注重社会和谐等因素。
祝波善认为，这还是与央企高管的任命与管理制度有关，如果目前的行政化任命不改变，薪酬的科学化很难做到。
不仅如此，所有者缺位也是难以撼动央企现有不合理制度的原因之一。苏中兴告诉记者，央企的性质为全民所有，国资委只是代理机构，同样存在“委托代理”的问题，“国资委考核央企，国资委的上级考核国资委，而央企真正的所有者全体公民却很难行使自己的权利”。
增强透明度是监管央企可行的措施
在某上市IT公司工作的张文杰说，即便央企在薪酬改革的问题上遇到重重现实阻力，但保持央企管理者、职工的收入透明度是自己的期待，现在某些央企的经营状况总让他觉得“讳莫如深”。
王继承强调，增强透明度是国资委对所监管央企最可行的措施，“属于部分股民所有的上市公司都会要求定期公布经营季报、年报和及时披露相关信息，作为全民所有的央企更有义务作到更高的透明度，包括经营状况、薪酬水平、任免过程等”。他希望这不取决于某家央企领导者的认识水平，国资委作为监管机构应当建立完善这个机制要求并提供统一的信息发布平台。
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