中央黨校教授：領導的秘書們提拔比例太大

　　全國組織工作會議上透露的信息顯示，中央高層高度重視培養選拔年輕干部。對於如何選用年輕干部，選用什麼樣的年輕干部，解決當前什麼問題，有著清晰明確的要求。

　　“選拔年輕干部的重要性怎麼說都不為過。”中共中央黨校教授辛鳴說，“培養選拔年輕干部，不僅是黨的事業薪火相傳的關鍵因素，同時也是國家長治久安的關鍵因素。要想事業興旺發達，要想國家繁榮昌盛，必須要有一代又一代的人接力來干。”

　　避免極端化

　　在這方面，當前社會關注熱點之一，是優化干部隊伍年齡結構應如何把握。

　　《瞭望》新聞周刊了解到的信息顯示，優化干部隊伍年齡結構，並不意味著提拔任用的每個干部都要是年輕的，也不是每個領導班子都要硬性配備年輕干部，更不是不同層級領導班子成員任職年齡層層遞減。

　　干部隊伍的年齡結構怎樣為宜？

　　“老中青合理搭配，組織才能更好地發揮功能和作用。”辛鳴說，“如果一個部門裡是清一色的老同志或是清一色的年輕人，對於工作的展開都不是很有利。”

　　“之所以強調培養選拔年輕干部，是因為過去在用人過程中曾經出現過不好的現象——論資排輩。年齡大的同志，資歷擱在那兒，沒有功勞還有苦勞，一到提拔都排在前面。但有的論資排輩排上去的干部，不一定是真正能干事的干部。在這樣的情況下，高層強調突破論資排輩，提拔年輕干部。”辛鳴說，“但也需注意，不能從‘論資排輩’這個極端走到了‘唯年齡論’的另一個極端。哪種極端都要不得。”

　　“五六十歲省部級、四五十歲地廳級、三四十歲縣處級，這種年齡上絕對化的‘一刀切’，肯定有問題。”中共中央黨校教授蔡志強分析，優化干部隊伍年齡結構，並不是干部使用越年輕越好，而是需要形成一個合理、科學的梯隊結構，要更符合干部新老交替規律，符合“傳、幫、帶”的實踐需要，符合事業發展對干部能力的要求。

　　《瞭望》新聞周刊了解到，當前在有的地方、單位出現了機械理解、矯枉過正的傾向，選人用人時簡單以年齡劃線，不良影響已經產生：

　　其一，造成選人用人標准降低。當前，社會上對有的地方和單位選拔出來的年輕干部議論較多，對有些年輕干部的工作也有意見。

　　辛鳴說，有的地方和單位簡單追求年輕化，拔苗助長地提拔年輕干部，有的甚至放鬆了基本的標准和規矩。機械地理解年輕化，把一些業務素質不太強、履職經歷和崗位歷練不太夠，能力經驗也不夠足的年輕干部，在選拔任用程序不嚴格的情況下硬提拔起來。“選拔干部，不管是什麼年齡，都應該嚴格按照規矩和制度辦事，標准不能降低。這一點任何情況下不能放鬆。”

　　其二，導致一些年富力強的干部難於安心做事，乃至未老先哀“度日子”。

　　“有的地方和部門在干部提拔上以年齡為杠杠，級級設限、層層遞減，以年齡為標准提拔的‘天花板’隱性存在。這就在干部隊伍中形成一種印象：到了一定歲數未提拔到一定級別，就覺得自己前途無望了。”辛鳴談到，比如說，30多歲還沒當上縣處長，40多歲還沒當上廳局長，有的同志就會灰心喪氣，乃至怨這怨那，好一點的是放鬆努力度日子，不好一點的是耍脾氣、撂挑子、混日子。而周圍的人也會說這說那，猜這猜那，無事生非，閑言碎語不斷，讓這些干部心生煩惱，無心甚至無法干事。“從來沒有明文規定，說過了什麼歲數就不能提拔為什麼干部。但在實際操作中，在有的地方有的部門這已經成為一種‘天花板’。”

　　其三，導致了“急功近利”情緒的產生。

　　蔡志強說，“少數干部總算著年齡‘坎坎’，就可能容易急功近利，做一些‘短平快’出政績的事情，甚至出現‘一年出成績的事大干，兩年出成績的事小干，三年才可能出成績的事不干’的現象。因為，如果堅持做打基礎、看長遠的事情，短時間不出效果，過了一定年齡，就隻能‘過點兒’了。這種年齡框框帶來的心理扭曲和恐慌在干部隊伍裡確實存在。”

　　有關權威專家指出，40多歲為什麼就不能當鄉鎮主要領導干部了？50多歲為什麼就不能當縣市區主要領導干部了？為什麼不能讓他們感到有干頭、有奔頭？

　　“這是干部隊伍年輕化必須解決的一個問題，這個‘天花板’必須打破。”辛鳴說，轉變需要兩方面努力：

　　一方面，組織部門用人的觀念需要轉變，不能簡單地以年齡劃線。30多歲的可以提拔，50多歲的也可以提拔。提拔的標准不是年齡，而是干部的德才和能力、群眾的口碑。

　　另一方面，黨員干部的心理狀態需要改變。黨員干部不能看著升遷無望，就“養老”、“應付”，甚或怨氣在胸“撂挑子”。“干部就是為人民服務的，只是為人民服務的崗位不同。黨員干部真想通了這一點，一些問題自然而然就化解掉了。因此，教育黨員干部樹立正確的世界觀、事業觀、權力觀，很有必要。”辛鳴說。

　　蔡志強認為，不能因為要鼓勵年輕人，就讓經驗豐富的“老一點”的干部“靠邊”，這實際也是人才資源的浪費。既要鼓勵年輕人的激情迸發，也要利用好年富力強的干部寶貴的經驗和閱歷。“關鍵還是要根據崗位的職能要求、實際需要來挑選干部。”

　　不良傾向必須警惕

　　有關權威人士分析認為，當前，在年輕干部的培養選拔方面，有一些不良傾向需要警惕：

　　比如，在有的地方，給地方和部門領導當過秘書的干部提任比例太大，你安排了，我也要安排，成了“利益均沾”﹔少數年輕干部“火箭式”提拔，經查有些都與領導干部沾親帶故。

　　“領導秘書提拔比例大是個客觀現象，這個問題不應該回避。”辛鳴說，“這種情況容易給社會造成小圈子選人的印象，並由此產生種種負面輿論，嘴上不說，心裡不平。不是說小圈子裡的人一定水平不高、素質不高，但就算你水平再高，這種現象如果成為十分普遍和固化的狀態，本身就不太正常了。”

　　辛鳴分析，這實際涉及一個更深層次的問題：在領導身邊工作的干部，領導了解熟悉，但群眾不熟悉﹔在基層工作的干部，領導不見得全了解，但基層的黨員群眾卻看得真真切切、清清楚楚。這就要求，在干部的選拔任用中，不能以領導意志為唯一准繩，而要加大群眾公認這個標准的力度。“群眾普遍認為不錯的干部，基本上錯不了。”

　　對於年輕干部“火箭式”提拔事涉裙帶關系的問題，中共中央黨校教授張希賢認為，“有的年輕干部的提拔靠關系、有背景、走門子，這樣的例子確有存在，其根子還是不正之風。選拔年輕干部不是選拔個別人，而是選拔一批人、一代人。不正之風必須堅決打擊。”

　　上述情況怎麼避免？蔡志強說，“其一，選拔任用的標准一定要科學、經得起推敲。其二，要有選拔任用過程中的監督機制，以此保障黨員群眾對選拔過程的知情權和監督權。有了嚴格、科學的標准，有了公開透明的信息披露，有了全程的黨員群眾監督，就可以放心大膽地‘不拘一格降人才’。”

　　“杜絕這種現象不難。一句話，隻要我們嚴格遵守組織任用程序，就不會出問題”，辛鳴說。

　　國家行政學院教授汪玉凱認為，對於違規違法行為的懲治，也是保障手段之一。“一方面，在選人用人過程中凡是出現違規的，一定要嚴加懲治﹔另一方面，還需建立完善用人失察追究制度。選的人用的人能力很差、根本無法勝任，甚至有嚴重問題、搞貪腐，那就要倒查倒追，看看選拔中間到底有沒有問題。建立了這個制度，有利於釜底抽薪。”

　　不磨練是不行的

　　“年輕干部的培養需要一個歷練的過程，要一步一個台階往上走，給他們更多鍛煉的機會。”汪玉凱說。

　　有關權威人士指出，干部成長是有規律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，需要經過必要的台階、遞進式的歷練和培養。我們不能唯台階論，但必要的台階也是要的，一步登天在現在這個時代是行不通的。

　　培養不是照顧。對那些看得准、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢於給他們壓擔子，有計劃地安排他們去經受鍛煉。這種鍛煉不是走樣子的，而應該是多崗位、長時間的，沒有預設晉升路線圖的。

　　辛鳴說，“梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出。對於年輕干部裡的‘好苗子’，一定要把他們放到艱苦的崗位上去磨練。不磨練是不行的，那種順風順水的干部，很難應對復雜的社會發展的變化要求。隻有在磨練的過程中，才能出現出類拔萃的干部。”

　　“在一個艱苦崗位上，做成一件事情不容易。需要在要素不具備的情況下尋找要素，在條件不充分的時候創造條件。一個年輕干部隻有在這樣的環境下錘煉，才能得到扎實成長。有意識地加強一些困難挑戰的訓練，是培養年輕干部過程中不可缺少的一環。”蔡志強分析。

　　但當前，也有一種不好的傾向存在。有的人認為，組織把誰放到艱苦崗位上、放到基層去鍛煉，本人以及周圍的人往往會認為是組織上不信任他了、邊緣化他了。這樣的風氣如果蔓延開來，我們培養年輕干部會走彎路。

　　有關權威人士指出，在普通崗位上經歷一些難事、急事、大事、復雜的事，能夠更加深刻感受國情、社情、民情，能夠“接地氣”。要形成一種風氣，年輕干部都應該爭先恐后到艱苦崗位、到基層去，要以此為榮。

　　“要扭轉這種風氣，還應當根據不同地區、不同崗位來進行干部的政績考核評價。我們應看到，不同崗位的工作難度是不同的，政績的含金量也是不同的。比如說，你在容易出成績的崗位上干出十分成績，我在艱苦崗位上隻干成一分，但是相比之下，我這一分比你那十分更加重要和難得，也付出了更多的艱辛和努力。有一個公正的評判標准，在艱苦崗位工作的年輕干部就既能得到磨練，又能得到認可。大家也就不會再視艱苦崗位為畏途”，辛鳴說。

　　“在年輕干部的培養上，關鍵還是遵循干部成長的基本規律，既不能急功近利，也不能拔苗助長，既不能刻意打壓，也不能置之不理，關心愛護與艱苦磨練要相結合﹔在年輕干部的選拔上，根本原則還需體現正向激勵，確保公平性，還要有一定程度的競爭性。形成上下互動的，既能確保貫徹黨管干部原則，又能反映群眾利益訴求的年輕干部培養選拔體系。”蔡志強這樣說。□文/《瞭望》新聞周刊記者陳澤偉 實習生謝舒唐朵朵

(來源:瞭望)