探索職工工資的雙贏之道（零距離）

　　目前，我國企業職工總數超過3．2億人。如何讓勞動者在收入問題上有發言權，進一步調動勞動者的積極性﹔同時緩解勞資雙方因利益分歧產生的矛盾，構建和諧勞動關系，考驗著社會管理者的智慧。

　　解決上述問題，推行企業工資集體協商是一條重要途徑。記者在調查中發現，在許多行業和地方，工資集體協商制度已得到較好的實施，取得了令人欣喜的成效。但從整體上說，這一制度仍然需要進一步完善和貫徹執行。

　　制度逐步推廣，成效初步顯現　　

　　從2011年起，湖北省武漢市的餐飲行業開始實行工資集體協商。今年年初，經過反復協商，該行業勞資雙方簽訂了2013年版工資專項集體合同，規定一年內最低工資標准增長不低於10%，職工工資增長不低於10%。    

　　職工對工資有發言權自然高興，但出人意料的是，大部分企業也很滿意。一位餐廳老板說：“調薪（確立行業最低工資標准）會帶來武漢餐飲行業的洗牌，會淘汰掉工資不達標的小企業，有利於提升整個行業的水平。”

　　實行工資集體協商，改變了以往職工工資由企業經營者單方面決定的局面，讓職工在企業工資分配上真正有了話語權。遼寧省大連市軟件行業工資集體協商職工方代表夏雪深有感觸：“以前工資給多少老板說了算，如今有了工資集體協商，普通職工也有了發言權，這有利於職工收入分配更加公平、合理、透明。”全國總工會集體合同部部長張建國認為，隨著勞動關系市場化轉型全面完成，勞動者權利意識逐漸增強，更習慣於借助制度化平台表達自身利益訴求，這為工資集體協商奠定了良好基礎。

　　對於企業經營者來說，態度也有個前后的變化。一開始，很多企業經營者並不情願，因為這畢竟要耗費一些精力，還可能要增加工資總額。但協商的成果卻讓他們感到驚喜：在開展工資集體協商之前，企業之間互挖牆腳、工人頻繁跳槽的現象非常普遍，以至於一些老板都把過年叫做“愁年”——一過年就發愁工人怎麼招收的問題，而工資集體協商有效緩解了這一問題。遼寧省沈陽市開展餐飲行業工資集體協商后，沈陽市好萬家酒店老板崔岩說：“過去員工說走就走，企業經常缺人﹔現在雖然工資高了，但標准統一，到哪家飯店收入都差不多，員工明顯穩定了很多。”

　　江蘇省鹽城市鹽都區龍岡鎮輸變電行業工資集體協商已經開展了5輪，伴隨著每一輪協商，行業都在不斷壯大，企業數從當初的29家發展到現在的42家，企業銷售收入、稅收、職工年收入增長均在兩倍以上。該行業協會會長、江蘇華興變壓器有限公司總經理花金才認為：“行業有今天這樣好的形勢，原因是多方面的，但其中重要的一條，就是工資集體協商。用我們的‘行話’說，工資集體協商是企業和職工關系的‘接線板’，是促進行業管理的‘變壓器’，是激發職工提高素質的‘鼓風機’。”

　　認識了解不夠，觀點看法不一　

　　盡管成效明顯，但工資集體協商在我國尚處於起步階段，存在的問題也不少。

　　一些職工因認識不到位而缺乏積極性。吉林省長春市一家物流公司的文員徐曉萌在接受記者採訪時說，“現在就業競爭這麼激烈，能有份過得去的工作就不錯了，誰敢去找領導協商工資？要是被‘炒魷魚’了怎麼辦？”

　　一些企業經營者對工資集體協商有抵觸心理，擔憂“白紙黑字落下了，會受到約束”。這使得他們在面對工會提出的協商要求時，要麼拖延推諉，要麼直接拒絕，工會開展工資集體協商面臨人難見、臉難看、話難說的尷尬。

　　一些經濟學家表達了對工資集體協商的不同看法，認為工資集體協商不利於勞資和諧，因為勞動力市場的形成主要靠勞動者“用腳投票”來實現，非要搞成大家都舉手贊成的集體工資，在很多情況下難免會高成本、低效率，而且很難找到博弈的平衡點。

　　在張建國看來，工資集體協商涉及勞資關系的深層次調整，出現反對聲音很正常，這恰恰說明推行這項制度觸及了勞資雙方利益關系調整的關鍵。“收入分配制度改革，二次分配調整固然重要，但最根本的還是要改變初次分配中勞動報酬佔比過低的現狀，從而讓勞資雙方的分配達到相對均衡。”張建國表示。

　　在市場經濟條件下，政府無權直接干預企業內部利益分配。用集體協商制度這個三方平台來平衡勞動關系雙方利益分配，顯然是一種有效的制度創新。對此，中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南表示，在初次分配領域中主要由市場機制發揮基礎性作用，而“國民收入倍增”則主要應通過勞資雙方工資集體協商來實現。

　　發展任重道遠，需要協力攻關　　

　　人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要提出，到2015年底，集體合同簽訂率要達到80%。

　　今年2月，國務院批轉的《關於深化收入分配制度改革的若干意見》在重申80%目標的同時，進一步提出：通過積極推進工資集體協商制度建設，形成反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定機制和增長機制，逐步解決一些行業企業職工工資過低的問題。

　　實現這一目標，顯然並不輕鬆。張建國認為，政府和工會應圍繞這一目標開展有效協作：政府發揮主導作用，為集體協商制定規則，規范集體協商行為，引導集體協商進程，調處集體協商爭議﹔工會從組織體制、運行機制、活動方式等方面進行改革創新，同時不斷提高廣大工會干部和集體協商指導員進行協商談判的能力水平。“應通過努力，使工資集體協商成為企業文化的重要組成部分，成為企業處理勞動關系矛盾的一種習慣。”

　　國家人力資源和社會保障部國際勞動保障研究所所長劉燕斌認為，當前我國有關集體協商和集體合同的法律法規很少，而當前及今后一個時期我國勞動關系領域還處於矛盾易發期和多發期。他建議，相關部門應盡快制定集體協商和集體合同的專門法律，為勞資雙方順利開展集體協商、達成集體合同、構建和諧勞動關系服務。

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　　沈陽市大規模開展市級行業工資集體協商

　　從2012年起，遼寧省沈陽市總工會先后在餐飲、公交、汽車、建筑、機械裝備制造等5個行業成功開展工資集體協商。目前，沈陽市各區（縣、市）及開發區行業開展工資集體協商的比例達到行業總數的90%以上。

　　工資集體協商在維護職工合法權益、促進勞動關系和諧發展方面發揮了積極作用。沈陽市開展的5個市級行業工資集體協商，均實現協商確定的行業最低工資標准較全市最低工資標准有所提升的目標，並且明確了約定合同期限內行業職工工資的增長幅度。

　　在工資集體協商的有力推動下，沈陽市職工工資增速明顯。據國家統計局沈陽調查隊統計，去年沈陽市一線職工的平均收入增長14.4%，連續兩年高於全市GDP和城鎮居民可支配收入的增速。

　　工資集體協商促進武漢餐飲行業健康發展

　　湖北省武漢市餐飲行業經過多輪協商，於2011年4月23日正式簽訂餐飲行業工資專項集體合同。該合同明確約定：全市餐飲行業10類主要工種劃定最低工資標准，將全行業最低工資標准提高至武漢市最低工資標准的130%，且不包括延長工作時間的加班工資﹔2011年行業職工工資漲幅不低於9%。

　　此后，武漢市餐飲行業工資集體協商走上常態化發展軌道。2012年簽訂的合同約定，職工工資增長將繼續保持9%的增幅，並將工作地點在中心城區和在新城區的最低工資標准分別較上年提高了130元和89元。2013年簽訂的合同約定，最低工資標准增長不低於10%，職工工資增長不低於10%。這一增長幅度創下近兩年來新高。

　　案例材料由全國總工會新聞中心提供