能上能下 心服口服

7月24日，內蒙古包頭市青山區37歲的姜天成被任命為區執法局局長。他平靜地說：“我任副科級干部這幾年，每年年終考核在全區200多名同級別干部中位列前30，按照區委的用人政策，隻有連續考核位列前30位的副科級干部，才能升任正科級。”

差異化考評，丈量己與人

以往，青山區考評內容簡單，考評方式單一，對被考核單位和領導干部採取的是“一鍋燴”標准，黨政機關、事業單位、街鎮等放在一起，用一把尺子考核，導致各單位工作側重點未能與相應考核指標所佔權重相匹配，這樣的考評辦法不僅有失公平，也難以體現實績。

針對這一狀況，青山區委、區政府於2012年出台了新的考評辦法，將考評對象分為黨群、政府、事業單位、街鎮和學校5個考評系統，使其分類別競爭、分系統排序，差異化考評。

“考評對象類別化，考評主體多元化，考評分值差異化，考評結果制度化，這‘四評四化’的考評體系不僅能准確地反映出一個單位或一名領導干部的綜合實績與現實表現，也能對他們客觀公正地做出評價。這個考評體系就像一把尺子，既能丈量自己，也能丈量別人。”青山區委常委、組織部長唐秦榛介紹說。

按照新辦法，考評一名科級干部時，被考評人在年底要撰寫述職報告，上交組織部后，在“青山電子政務內網”上晒“功過”，一年來的業績、失誤與不足，一目了然。

業績評價由區委書記、區長、分管副區長、區委辦、政府辦、組織部分別打分﹔學習教育評價由宣傳部和組織部對被考評人參加各類培訓學習、理論考試、群眾路線教育實踐活動時的表現進行打分﹔民主測評由區級領導、全區所有科級領導、本單位全體成員和服務對象等共同組成，而服務對象是指與該名領導工作有關聯的社會各界人士。這樣，評價一名領導干部，至少有50多個單位、16類群體總計300多人分別站在不同角度給其打分。

考評結束后，各考評組要對每一個被考評對象（單位、個人）做出詳實的考評報告，向區委主要領導和分管領導專題匯報。組織部對每個被考評對象制作自比、互比曲線圖，並撰寫綜合評價報告，將被考評人所取得的成績、存在的問題及努力的方向點對點單獨反饋，然后區委、政府將最終考評結果聯合發文，向全區公布。

一位不願意透露姓名的正科級干部說，他預料到了自己會被免職：“是因為在政府系統正科級干部年度考核中位列倒數第一而被免職的，毫無怨言，自己確實是沒干好工作，有點懈怠了。”

亮起三盞燈，評判過與功

考評結果出來后，如何有效運用，是對整個考評機制的檢驗。過去，考評結果激勵了先進，但不鞭策后進，更不懲罰后進。而且，考評結果沒有與干部的任免緊密地結合在一起，干部能上不能下。為此，青山區在新的考評辦法中亮起了“紅、黃、綠”三盞燈。

對先進者亮“綠燈”激勵，考評位列全區排序前30名的副科級干部，進入黨政部門正職干部后備庫。凡提拔正科級干部，必須從該庫人員中選拔，即便提拔正科級非領導職務，也要把年度考核作為重要參考依據。

對后進者亮“黃燈”警告，對考評位列中下游的干部進行警示談話，幫助其查找原因，增強他們的危機感和使命感。

對末位者亮“紅燈”懲戒，即對正職考評位列全區排序后3名、黨群系統副職排序后2名、政府系統排序后3名、街鎮系統及事業單位排序后1名、學校正職排序后1名、副職排序后2名、社區負責人排序后1名的，採取誡勉談話、調崗、轉任非領導職務、免職處理。

普通干部隻有進入副科級干部庫，才有提拔的機會，這是新辦法立的新規矩。同樣，隻要表現出色，組織也不會讓能者吃虧。武艷是2014年全區街鎮系統副科級干部年度考核的第一名，按規定她應該被提拔，但因為家庭原因，她堅持不擔任正科級實職，於是，區委給了她主任科員待遇。

新辦法實施3年來，青山區共對131名科級干部亮起了“黃燈”，有42名科級干部被亮“紅燈”，社會反響很熱烈。

青山區委書記張建中說：“用什麼樣的人，不用什麼樣的人，都代表著黨委的導向。當提拔一個人至少能把100個人的積極性調動起來時，這個用人導向就服眾了。”