專家解讀：公務員工資改革方向在哪裡？【3】

引入績效管理

發揮工資的激勵性

保護和激勵被雇佣者的積極性是薪酬管理。在深圳市人社局局長王敏看來，現有公務員工資基本上失去了這一功能。《公務員法》規定，公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金。然而實際操作中，年度考核優秀可以獎勵一個月的基礎工資。然而基礎工資佔整個工資的比例非常少，這個獎勵也就是微乎其微了。

為了改進窗口人員的工作作風，深圳市人社局曾經引入第三方暗訪的方式。社保局下面50多個工作站，哪些窗口的工作人員遲到、回答問題態度不好、上班時間打游戲等，都會被暗訪人員記錄，並在月底的暗訪測評表中體現。起初這種“點名”的方式很有效果，大家的工作作風和效率都有很大改進。可時間久了，效果就不那麼明顯了。“這種沒有獎懲手段的持久加壓，是不可能長久的。”王敏些許無奈的說，如果我是一個企業老板，為了讓員工持續改進工作，我會加發紅包。可現實中我連一分錢的績效權力都沒有。”

今年7月1日起實施的《事業單位人事管理條例》明確，建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

王敏建議，把公務員工資的30%抽出來做績效。當然前提是制定出嚴格、細致的考核標准，根據每一位公務員的工作表現，來發績效工資。

引入第三方機構

多方商討論証公務員工資方案

為了確保公務員工資水平的合理性，北師大收入分配與貧困研究中心主任李實建議，引入第三方機構，成立 “公務員薪酬委員會”。由委員會的專家通過調研拿出工資調整方案，然后經多方協商論証決定。然后建立“微調”機制，綜合考慮經濟發展、財政收入、物價變動、市場工資水平等多方面因素，不斷的進行調整。

全國人大代表陳偉才也支持設立公務員薪酬專門調查機構，每年對公務員工資水平及企業同類人員工資水平進行調查比較，研究薪酬調整幅度。由此改變目前公眾對公務員工資調整“不透明”、“隻升不降”等錯誤看法。

“不同省、城市之間，經濟發展之快，社會變化之大，不是一個部委或者一個委員會能完全摸得清的。”王敏提出了不同意見。建議將公務員工資的部分決定權下放給地方，“國家可以定一個基本的原則、基本的標准。比如規定公務員的工資增長不能超過GDP增速和財政收入的增長、不能超過社平工資增長，但是不能全部管死。至少把權力下放到省，然后由省裡根據各省的情況去決定放權的權限，逐級下放。”

王敏建議參照香港特區的做法，由地方每年拿出公務員工資的調整方案，然后進行全社會評估，根據評估的結果來確定當年公務員的工資調整幅度。