選拔干部不可“唯分定人”(前沿觀察·關注干部制度改革新情況②)

　　人民視覺

　　近年來，全國各地興起了黨政領導干部的公推公選、競爭上崗，據不完全統計，從2008年到2011年，全國公開選拔競爭上崗的干部有32.8萬人，較5年前增長56.2％。2011年各省區市通過競爭性選拔的廳處級干部，佔提拔干部總數的30.7％，中央的部委辦達到46％。實行競爭性選拔的初衷是擴大選人用人的視野，也確實有一大批優秀干部在這種機制下脫穎而出，但不可忽視的是，競爭性選拔並非十全十美，如果在選拔干部時“唯分定人”，搞成“選秀”、“作秀”，就可能把社會注意力過多地吸引到干部選任上，既傷了那些有實績、有能力的干部的心，也容易助長干部隊伍的浮躁情緒。

　　1.重知識輕能力，選拔出來的人易“高分低能”

　　小陳是中央某國家機關的一名正科級干部，在調研處工作已經快9年了，平時工作踏實、認真，頗受領導好評。最近有件事讓他挺郁悶：他所在處的副處長崗位出現空缺，原本以為自己勝券在握，結果他在機關統一組織的競爭上崗考試中，因為筆試英語成績差了幾分，“敗”給了比他晚兩年來的其他處室的小伙子。盡管領導找他談話時也承認，論能力他比勝出者更適合這個崗位，但也無可奈何地表示考試成績無人能改，他隻能等著下次考試再努力了。

　　競爭性選拔干部，使“伯樂相馬”變為“賽場選馬”，通過公開、公平、競爭、擇優的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的干部脫穎而出，在好中選優，優中選強，進而營造良好的公平競爭環境。然而，這種“公開、公平、競爭、擇優的方式”，在實踐中被一些地方和單位片面地理解為通過考試“以分取人”。而這樣的考試又容易側重於知識而不是能力，而且將筆試成績作為第一道關卡，這就讓那些善考不善干的人佔了先，選拔出來的人不少“高分低能”，客觀上造就了一批“考試專業戶”。

　　2012年9月，青海省委組織部對公開選拔副廳級干部擬任人選任前公示，龐任平擬任青海省金融辦副主任。隨后，有網友在檢索后發現，這個龐任平堪稱“最牛公考專業戶”，8年內9次報名參加公選，其中8次入圍面試等后期階段，僅網上公開可搜到的公考成績有：2012年5月，報考廣東清遠經濟開發區（高新技術產業開發區）管委會副主任職位，第一名進入面試﹔2011年5月，報考廣東佛山市發展和改革局總經濟師職位，第二名列入考察對象﹔2009年8月，報考武漢經濟發展投資（集團）有限公司總經濟師職位，第二名進入面試，考察﹔2008年報考海南省公開選聘省屬企業領導人員，進入面試……

　　“考試專業戶”現象的出現，讓人們不得不思考：為什麼有些人熱衷於考試，凡考必中，可是卻不願安心在一個崗位上工作太久？這從某種程度上說明光憑考分來衡量一個人是否合適某個崗位並不科學。就拿前面提到的小陳來說，他在同一個處室工作多年，工作經驗比外來的人要豐富，且領導也坦承他是合適人選，但僅僅因為英語成績差了幾分就棄之不用，而在實踐中這個處室的工作也許根本用不到多少英語，這樣的考核標准怎能讓人心服口服呢？

　　因此，在實行競爭性選拔時，科學地確定考核方式顯得尤為重要。中組部黨建研究所副所長張守華建議，應遵循“干什麼考什麼”的原則，增強考試內容的科學性和針對性。

　　既然是考試，就應當因崗設題。首先，應根據選拔職位和工作所需要的理論素養、知識水平、專業技能以及解決實際問題的能力等，“量身定制”考試測評內容，突出考試試題的實踐性、開放性和靈活性。其次，可以推行任職面試。任職面試不同於一般的知識性面試，把假設競爭者已經上崗作為前提條件，由此出發去完善結構化面試的內容和方式，重點測試人選與擬任職位的適應程度。此外，豐富和完善考試測評方法也必不可少，在實踐中不少單位探索了無領導小組討論、履歷評價、駐點調研、情景模擬、“文件筐”測試、心理測試等多種測評技術，以測評手段的多樣化適應人才的多樣性，取得了不錯的效果，應根據實際需要有選擇地採用。

　　2.合理確定競爭性選拔范圍規模，不能搞“凡提必競”

　　“湖南衡陽南岳區在全國范圍內公開選拔6名副科級干部”、“貴州石阡縣面向全國公開選拔科級領導干部”……打開網絡頁面，類似這樣的面向全國的公開選拔信息扑面而來。人們在看到這些消息的同時不免發出疑問：難道當地就真的這麼缺人才，連個科級干部都選不出來，需要面向全國公開選拔？這些從全國各地網羅來的人才，真的能引得進、留得住、用得好嗎？為了幾名科級干部，動用大量人力物力，這麼做值得嗎？！

　　對此，中央黨校教授高新民認為，這些年競爭性選拔的崗位大多屬於委任制范疇，委任制干部應該主要適用實績晉升原則，可以增加一定的競爭性，但不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式。因此，公開選拔和競爭上崗的范圍和規模要合理，不宜硬性規定競爭性選拔比例，更不能搞“凡提必競”。隻有在本地區本部門確實沒有合適人選、特別是缺乏緊缺專業人才時，才適宜於公開選拔，並且應當盡量就近取材。

　　“競爭性選拔要繼續推進，逐步實現常態化，但競爭性選拔只是干部選拔任用的一種方式，不應完全替代常規的選拔方式。”高新民說，從人才成長規律看，人才是多樣性的，這就決定了選拔干部的方式也應是多樣化的。有的干部工作很出色但考試是弱項，這樣的干部應通過常規辦法用起來，以樹立崇尚實干的用人導向﹔有些年齡較大的同志，或長期默默無聞在具體崗位上努力工作的干部，也要給他們提供機會，以調動多數干部的積極性，從而形成各盡所能、各得其所的生動局面。

　　3.改進競爭性選拔方式方法，讓干部用實干、實績競爭

　　5月7日，湖南省湘潭市委常委會研究決定，提名免去“火箭提拔”的徐韜湘潭縣人民政府副縣長職務，按有關法律規定辦理，按科級職位安排相應工作。此前，網絡上對於這名工作5年換了9個崗位的年輕干部爭議不斷。從表面上看，徐韜從副科級到正科級、從正科級到副處級崗位都是通過公選“考”上去的，當地有關部門也聲稱選拔不存在弄虛作假等問題，但最終的處理結果說明，競爭性選拔的方式方法需要改進，隻有科學設置資格條件和考試辦法，讓真正干得好、獲得群眾認可的干部脫穎而出，才能讓廣大干部群眾心服口服。

　　近年來，各地區各部門根據《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》等提出的基本程序，結合實際探索採取了多種遴選模式。第一種模式，先考試后民主測評，再根據兩者綜合得分確定考察人選。這種模式的優點是在筆試階段給符合資格條件的競爭者提供同等的競爭機會，體現了公平的原則，要求人選既要考得好，又要得到大家的認可，從而比較全面地考察人選的德才情況和工作表現。採用這種模式，提高考試特別是筆試的科學性至關重要，因為當競爭人數較多時，如果考試環節沒有很好地體現“干什麼考什麼”，實際工作中干得好的干部可能會由於沒考好而無法進入下一環節的競爭。第二種模式，先進行民主推薦或民主測評，再進行考試，然后根據民主推薦、民主測評和考試綜合得分確定考察人選。這種模式的優點是把民主推薦、民主測評作為第一環節，首先了解干部的德才、現實工作表現和群眾認可度，使品行好、干得好的干部更有機會出得來。第三種模式，報名人選資格審查通過后，直接進行面試，根據面試成績確定考察人選。這種模式的優點是避免了因需要筆試而牽涉復習應考的大量精力，也不至於使那些干得好的人因筆試過不了關而遭淘汰。　　

　　專家表示，隻有多角度、全方位地測試和評價干部，才能讓競爭者通過筆試、面試、測評，檢驗其綜合素質與崗位的匹配度。既要看卷面成績，更要看工作實績，先按成績高低、得票多少排序，再按平時德才表現和職位匹配程度排序，綜合考慮擇優任用。此外，還要利用現代技術，推廣運用網上報名、實名推薦、在線查詢、視頻面試、媒體公示等手段，圖文並茂、直觀清晰地反映干部信息，提高工作效率，增強普通群眾參與干部選拔工作的知情度。