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央企负责人薪酬改革的“平衡之道”

2014年11月22日16:19    来源:羊城晚报    手机看新闻
原标题:央企负责人薪酬改革的“平衡之道”

  人社部副部长邱小平日前表示,中央管理企业负责人薪酬制度改革将于明年初实施,将首先涉及53家由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的央企,以及19家金融、铁路等央企。改革后的央企负责人薪酬结构将新增任期激励收入,对于不达标的央企负责人,已经发放的薪酬或将面临追索扣回。

  近年来,国企负责人整体薪酬水平过高,与国企普通干部和社会平均收入水平差距过大,已成为国企发展和改革的一大障碍,成为国家推进收入分配改革必须解决的一大难题。今年8月,中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》,要求对央企负责人不合理的偏高、过高收入进行调整。现在,行将启动的央企负责人薪酬制度改革,首先拿72家央企的负责人“开刀”,具有为国企负责人薪酬制度改革探路和示范的重要意义。

  现行央企薪酬制度受人诟病的一个突出问题是,央企负责人作为组织部门任命、受中央管理并具有行政级别的高管,却拿着比同级别党政官员高出许多、足以与民营企业家和跨国企业经理人比肩的高薪,属于典型的“既当官又发财”。鉴于此,这次改革将央企负责人分为组织任命和市场竞聘两种,前者的薪酬总体上参照(可适当高于)同级别党政官员的标准(这类央企负责人绝大多数都要降薪,有的降薪幅度较大),后者的薪酬总体上参照(可适当低于)市场上同等企业家、职业经理人的标准。这样既能避免之前一些央企负责人“既当官又发财”的弊端,也可用企业家市场的薪酬标准对央企负责人形成激励,逐步加大市场竞聘央企负责人的比例,加快央企负责人“去行政化”和“充分市场化”的步伐。

  把“当官”和“发财”分开是一种新平衡,对央企进行分类分级管理,不同功能、性质央企的负责人,获得不同类别、水平的薪酬,也是一种新的平衡。简单来说,央企可分为竞争性公司和垄断性公司,前者大多处于充分竞争的行业和领域,需要通过核心产品、科学管理、灵活经营和参与市场竞争,才能赢得市场和赚取利润。这类央企负责人需要有高超的经营管理才能,承受市场竞争的巨大压力和挑战,他们应当获得富有竞争力的高薪。不同的是,垄断性公司主要凭借国家配置的自然资源、行政资源和政策优势,在一些保障性、公益性、非竞争性的行业和领域形成垄断地位,其业绩主要不是体现为市场竞争和赚取利润,而是体现为承担部分行政职能、保障民生事项、提供公共用品和公益服务。这类央企负责人无需承受太大的市场竞争压力,他们的薪酬应相当于(或适当高于)同职级的党政官员。

  央企负责人薪酬改革的“平衡之道”,还体现为权利与义务相应匹配、报酬与责任相互制约。此次改革中,央企负责人薪酬由以往的基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。绩效年薪原本已部分体现对央企负责人工作绩效的评价,评价得分高者绩效年薪高,现在另设任期激励收入,将央企负责人的部分收入“扣”下,待任期完成后,评价达标者全额发回“扣款”,未达标者不但“扣款”不能发回,部分已领薪酬还可能被追索扣回。这相当于是央企负责人的“期权薪酬”或“职业保证金”,有利于央企负责人对企业投入长期的管理,承担持久的责任,对个人付出和职业回报形成稳定的预期,作出理性、平衡的判断。

  改革的最现实目标是对不合理的现状进行调整,在更大范围和更高层面上形成新的平衡。当央企负责人在“当官”和“发财”、竞争性与非竞争性、薪酬待遇与责任约束等方面达致良性平衡,一个水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的央企负责人薪酬制度就建立起来了。

(来源:羊城晚报)

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