像抓经济一样抓人才建设――以湖南省煤勘院为例谈地勘单位如何抓好人才工程

　　人才短缺一直是困扰地勘单位改革发展的一个主要瓶颈因素，虽然呼吁破解了数年，但此问题始终没有得到有效缓解。就在前不久举行的第175场中国工程科技论坛（中国矿产资源形势与对策）上，许多院士、专家还纷纷建议，要高度重视地勘单位人才队伍建设，尽快解决地勘人才“断层”问题。

　　然而，记者近日在湖南省煤炭地质勘查院却欣喜地看到，近两年来，该院相继引入及达成意向明年引进的有中国地大、中国矿大、中南大学、中科院、中国地质科学院等名牌大学及科研机构博士1名、硕士20多名，择优选拔了7名青年专业人才走上了中层管理岗位，由过去的人才梯队“青黄不接”到现在队伍的“初步缓解”，给经济工作的可持续发展注入了活力。

　　凤凰择良木而栖。湖南省煤勘院缘何能有效缓解人才匮乏问题，实现人才队伍与经济建设的双提升？该院院长何红生颇有见地地说：“这是我们贯彻省局‘人才建设强局’战略，与抓经济一样，重视人才工作，围绕人才引进、培养和任用方面，建机制，搭平台，优环境，强保障的结果。”

　　大人才观奠定“人才强院”根基

　　该院跟其他地勘单位一样，受编制等客观因素限制，人才瓶颈问题非常突出。

　　“缺乏学科带头人、专业结构不合理、年青地质专业人才急缺、队伍缺乏创新意识和宏观思维，成为制约煤勘院发展的短板。”谈到过去人才缺乏的窘境，何红生感触颇深地说，“职工常常加班加点，身心俱疲，影响工作质量，有时未能按时完成任务影响市场信誉。加上外部竞争日益激烈，内忧外患的形势十分严峻。”

　　自去年以来，该院明确了人才发展思路和目标，加强了对人才的培养和使用。他们坚持引进人才高起点、高学历、本硕专业对口，及优先紧缺主导专业技术人才的原则，大规模引进高端人才。同时，树立大人才观的思路，整合党政人才、经营管理型人才、专业技术人才、实用技能人才资源，充分调动各类人才的积极性、主动性、创造性。在人才培养方面，他们结合自身特点，围绕形成以煤炭勘查为主，非煤勘查、水工环勘查、气体矿产勘查、物探测井、矿山设计、测绘工程等各专业齐头并进的完整配套的人才体系，既突出主导专业，重点培养，在大的学科方向上培养和树立学科带头人，又不搞一枝独秀、一人独大。并依托现有地勘和科研项目，积极搭建成才平台，大胆培养和放手使用青年人才，不仅要打造人才大院，更要打造一个有思想、创新型、高素质的人才强院。

　　在发展目标上，他们通过人才引进，大力实施“青年骨干人才培养工程”，力争2-3年内，各个专业通过项目培养出一批青年专业技术骨干，各个专业所选拔出一批有思路、有能力、敢管理的青年人才放到管理岗位上，实现人才紧张根本性改观，初步形成煤勘院基本人才体系。5年内，培养出一批既懂技术又懂管理的高素质复合型人才，保证院骨干人才队伍有根本性改观，实现现有中层管理更新换代，打造各专业、各方向配套人才齐全的完善的人才体系，煤勘院综合技术实力真正跻身省内地勘单位最前列。

　　“我们拿出重要职位、采取特殊的方式对外吸引人才，确保高端人才为我所用。通过这两年的内部培养与外部引进相结合，我们院的人才队伍得到充实，年轻人开始担任专业所副职和项目负责人，人才结构大幅优化，人才规模不断壮大。”何红生表示。

　　不拘一格引进人才

　　该院按照人才发展思路，根据市场形势及结合单位专业发展实际，积极引进高素质的专业人才。他们大力拓宽人才引进渠道。今年上半年以前，为破解编制限制难题，他们“三箭齐发”，通过鼓励院属公司充分发挥企业平台优势、以市场方式引进所需人才，对紧缺人才通过先在队上解决事业编制、以事业编引进，充分利用院属空编、进行两次公开招考主导专业高学历人才等方式来积极引进人才。今年下半年以来，他们抓住院编制紧缺得到缓解这个契机，加大了主导专业人才引进力度，但仍然坚持高起点、高学历、本硕对口的名牌院校研究生为起点的基本原则不放松，对该院编制放在队上的全日制本科主导专业青年人才，计划向局党组申请调入。同时面向社会公开招聘40岁以下、有中高级职称的骨干力量。对于物色到的特别优秀的社会人才，向局党组申请采取正规程序，公开招聘解决编制1-2名。

　　该院实行重点人才进行重点引进和培养的差异化政策，对急需的高端人才，给待遇、给位置，一把手亲自抓到底。去年，该院为了加强页岩气技术力量，院主要领导亲自和兰州大学的在读博士蔡宁波谈心沟通，从培养、发展等方面打消其顾虑，劝其退学加入该院气体矿产研发队伍进行重点培养。不到一年的时间，蔡宁波就被破格提拔为气体矿产研发中心副主任。今年，该院还以同样的方式谈好并计划明年引进中南大学非煤地质博士1名和南京大学地学硕士1名。

　　他们在人才引进过程中，还十分注重引进人才与单位发展相匹配。针对地质是个综合性学科，专业划分清晰，工种多样等特点，他们提出了人才的结构、知识背景及层次等方面必须要与单位自身发展、市场形势形成相适应体系的方略，不仅只引进找矿人才，还特别注重各种学校的选择、注重多种专业的选择、注重专业发展与学科建设相结合，实现了各种学校、各种专业优势互补、资源共享。2012年以来，该院招聘的专业技术人员，涉及煤炭勘查、非煤勘查、气体矿产、沉积矿物、古生物、构造地质、采矿工程、测绘工程、物探工程等不同专业、不同方向。

　　同时，该院还大力实施“走出去”战略，积极深入院校招聘人才。该院过去招人，都是把需求表格挂在网上，隔空对话，坐等报名，效果很差，结果报名的人少之又少。近几年以来，他们及时调整思路，工作再忙，该院领导甚至主要领导也要跟人事科人员一起，积极参加重点地矿大学毕业生招聘会，主动到各所大学与优秀青年人才展开面对面的交流，现场推介该院专业优势和发展理念。今年他们已去了中国地大（武汉）、中国地大（北京）、中国矿大（徐州）等名牌大学，最近还将参加中国矿大（北京）、中南大学招聘会。目前已有70多名研究生当场投送简历。他们还积极邀请优秀的大学生来该院考察、实习，全额报销差旅费，发实习工资，以加深大学生对该院的全面了解。通过这种方式，广泛接触，重点选择，以保证生源质量。

　　“说人才不足已经很多年，但人才引进不能停留在口头上，人才也不会从天而降。光有求贤若渴的思想是不够的，更要有‘三顾茅庐’的实际行动，只要真正去想办法，出措施，落实到具体行动上，深入学校与大学生面对面交流座谈，才能发现和引进真正的人才。”何红生说。

　　多措并举造就人才

　　“引进、培养、使用好人才是实施人才战略的三个重要工作环节，加强培养、大胆使用是人才成才的关键。”该院深谙此理。近年来，该院高度重视各类专技人才的培养，努力培养知识型与实践型并重的复合型人才队伍，重点培养一批懂专业、懂管理的青年人才。

　　该院坚持项目培养人才，通过压担子来激发人才的潜力，促其快速成长。去年以来，该院先后有10多名年青骨干力量担当重大勘查项目和科研项目的项目负责人。在该院今年新开的7个地勘项目部里，全部由青年人才担任项目负责人。该院承担的“涟源市渣渡矿区东段深部煤炭预查”、“攸县黄丰桥矿区边深部煤炭勘查”项目和“湘西北石门－慈利地区页岩气钻探工程”项目，都是大中型重点项目，项目负责人均为20多岁的年轻人，这在以往是不可想象的事。同时结合引进人才高学历的特点，积极申报各类科研课题，形成了良好的富有生机的科研氛围，为提升队伍科研与理论水平创造条件。

　　同时，他们还通过培训提升人才，出台了《职工教育培训管理办法》，分层次、分专业、分岗位合理有序地送培。2012年，通过送外培训和内部培训方式，鼓励和组织技术人员参加各类专业知识和岗位适应性培训307人次之多。积极鼓励参加后续学历教育，2013年，该院出资又一次性计划安排7名本科生报名中国地大进行研究生学历再教育。

　　该院通过环境影响人才。该院在管理上力求打造一种简洁、务实、上进的工作环境，创建一个有创新、有思维、有活力、技术水平高、综合素质强的工作团队，从细微处着手，用心去经营。对新进的研究生，院领导经常通过“青年论坛”、“职工座谈会”及“一对一”等方式和他们进行交流谈心，对其专业发展和职业规划做出辅导，高标准，严要求，并选派经验丰富的资深工程师担任年轻人的职业导师，确定师徒关系。办公室也按照“老（资深）+新（研究生）”的模式调整到位，通过师徒传帮带悉心指导他们的工作（包括野外作业和报告提交）。去年以来，他们聘请了有水平有经验的退休资深高级工程师―吴家驹老专家，长期驻守单位及现场，担任年轻项目负责人的技术把关，加快青年人才培养。并根据专业特点，为年青人才设置了研究方向，确保人才能引得进，成长好，留得住。“该院学术氛围浓厚，虽然项目多，任务重，领导要求严，工作压力大，但锻炼机会多，成长环境好，对我们今后的事业发展很有帮助。”新进的一位研究生感触颇深地说。

　　该院还唯才是举，大胆选拔使用人才。他们树立人人皆可成才的理念，因事设岗，因岗用人，去年以来先后调整、设置了8个相应专业所，把一批有才能、有水平、有责任、敢管理的资深技术人员提拔到中层领导上来，让他们有职有权，创造好的工作平台，极大地激发他们负责工作和带教青年人才的热情。同时，坚决不搞论资排辈，破除求全责备的狭隘偏见，正确对待青年人才的缺点和弱点，放手把优秀的“苗子”提拔到重要的岗位上及早锻炼培养，确保各专业带头人和中层骨干都有充足的后备力量，让年轻人看到发展的希望。

　　“市场竞争实际上是人才的竞争，因此人才是单位发展的第一要素，是管理最大的红利。人才必须得到真正锻炼，人才必须要有发展平台，只有培养好、规划好人才发展的环境，给待遇、给位置，突破观念、机制等因素的障碍，真正形成能者有贡献者上、庸者下，多做事，把事做好多得报酬的用人导向，才能实现人才兴院、人才强院战略。”何红生表示。

　　尤为称道的是，该院对人才不搞固步自封，不停留在本单位的小圈子里，而是坚持开放心态，甘当垫脚石、铺路人，积极向厅、局、队上推荐优秀的青年人才到更重要更有发展前景的岗位上，积极鼓励他们报考上级机关公务员和更高一级科研单位。今年，该院有一名年轻的技术骨干报考了公务员考试，他们非但没有“卡”，反而积极支持，鼓励其“走出去”向更高的层次发展。“只有这样才能让人才看到奔头，感受发展空间，才能让人才真正流动起来，人才活了，单位同样活了。”何红生颇有远见的说。

　　十年树木，百年树人。谈到单位一把手对人才培养的重要性时，何红生目光深邃地表示，单位一把手一定要把人才引进培育纳入任职内重要议程，在职一任，就要想办法解决好单位人才工作中整体性、结构性短缺的问题，力争3到5年内要培养出一批专业骨干和中坚力量，形成单位完整的人才体系，为单位长远发展夯牢根基。一把手要有“前人栽树，后人乘凉”的胸襟，多做打基础、利长远的事。

(来源:国土资源部网站)