女性就業，對歧視說“不”（民生視線）

　　人民視覺

　　時值年末求職季，從校園到職場，從網上到網下，許多女性懷揣夢想走進招聘會，渴望自身的價值得到認可。然而，她們在求職過程中可能遭受這樣那樣的性別歧視。日前，北京師范大學勞動力市場中心發布的《2016中國勞動力市場發展報告》顯示，女性勞動參與率與工資水平均低於男性，女性在就業和晉升過程中都受到限制。

　　哪些原因導致雇主對女性另眼相待？女性在職場有什麼優勢？能為社會做出怎樣的貢獻？在消除女性就業歧視方面，還有多少路要走？我們的記者帶著上述問題採訪了女性求職者、企業雇主和相關專家。

　　——編 者

　　女性遭受就業“隱形歧視”普遍存在

　　生理差異、傳統觀念、生育沖突等使女性在職場遭受不公平對待

　　“我經常會被面試官提問個人隱私問題，比如有沒有男友，近期是否打算結婚。”回想起應聘經歷，近來正奔波求職的碩士生小韓憤憤不平，“他們怕我一入職就結婚、休產假。”

　　高雨是影視專業的應屆畢業生，從事電影發行工作是她的夢想，但求職卻不順利。“用人單位明裡暗裡地表示不想要女生，他們說男生能熬夜喝酒，出差住宿還不用開兩個房間，能為公司節省費用。”

　　某國有銀行客戶經理李楠結婚已經三年，卻不敢生育。“不少女同事明明業績不錯，休個產假回來，就被調到偏遠支行，大家心知肚明，領導擔心她有了孩子，再沒有事業心。”

　　“女性遭受就業歧視的現象比較普遍。”北京師范大學勞動力市場研究中心主任賴德勝認為，用人單位雖不敢直接寫明“不招女生”，但“隱形歧視”仍然存在，並貫穿於就業的不同階段。

　　首先是求職歧視。“很多高校畢業生求職，都存在‘男生先挑，女生揀剩’的問題。”賴德勝說。

　　其次是工資歧視。北京師范大學勞動力市場中心日前發布的《2016中國勞動力市場發展報告》顯示，城鎮在業女性的平均工資收入約佔男性的78%，6.65%的女性在工作中遭遇了同工不同酬的待遇。性別工資差距較大的行業，既包括需要高技能勞動力的金融保險業，也包括需要低技能勞動力的採掘勘探業和批發零售餐飲業。

　　在晉升過程中，女性還可能遭遇“玻璃天花板”。《報告》顯示，女性管理者中高層管理者的佔比隻有13.67%，明顯低於男性，女性管理者的收入為男性的93.4%。這表明相對於男性，女性更難以進入企業的高層。此外，有3.45%的女性遭遇過因性別歧視造成的不被錄取或提拔的問題。

　　對於上述現象，某事業單位人力資源處處長解釋稱：“我們也要算經濟賬。她休產假期間，工資津貼樣樣發，工作沒人做，還不能辭退她，單位吃虧。”

　　客觀上，男女兩性間存在著不可避免的生理差異，這是產生職業性別歧視現象的基礎。“企業是追求利潤最大化的，如果體力勞動在企業投入中佔更高比率，就會考慮體力相對更優的男性。”賴德勝分析。

　　“此外，中國社會‘男主外、女主內’的思想根深蒂固。社會文化對男女性別角色的期待迥然不同，人們認為某些行業、職業隻適合男性，很多人傾向於把女性的成功歸功於運氣、工作內容簡單、工作努力等因素，而不是能力因素。”賴德勝說。

　　賴德勝認為，對某些行業的職業女性，生養撫育后代與工作時間可能產生沖突，導致女性工作參與度和勞動效率降低。

　　隨著“二孩”政策的放開，不少職場女性及正在找工作的女大學生都在擔憂，自己的生育問題會不會成為又一個職場道路的“絆腳石”。《報告》顯示，有兩個孩子的城鎮青年女性“為了家庭而放棄個人發展機會”的比例高達50.98%，比隻有一個孩子的城鎮青年女性高17個百分點以上。

　　“一孩時，企業就已經顧慮女性產假、哺乳期等問題，再來一輪，女性很難從育兒中解脫出來去專注工作。所以一些企業會以比較苛刻的態度對待有生育計劃的女性求職者。”北京師范大學教授孟大虎說。

　　平等就業不是女性自己的事

　　女性就業能增加社會產出、提高社會服務水平、維護家庭和諧

　　在專家看來，現代社會中，女性創造的價值一點也不比男性少。

　　女性是新經濟形勢下重要的人力資本。

　　社會服務水平的提高有賴女性發揮優勢。賴德勝舉例，家政公司的出現，不僅為女性創造了更多的就業崗位，還由於其專業化的服務使更多女性從家務勞動中解放出來。數據顯示，2014年全國家政服務業企業有60多萬家，從業人員2034萬人，同比增長13.0%，比第三產業就業人數增幅高7.2個百分點，比全社會就業人數增幅高12.6個百分點。

　　科技創新的加速，共享經濟、平台經濟等新經濟模式的出現，使適合女性就業的崗位越來越多。

　　傳統打車服務行業，以男性司機居多。但女司機卻擁有天然的信任優勢，很多人感覺乘坐女司機的車更安全、服務更周到。數據顯示，2015年下半年，僅上海一地，優步（Uber）平台上的女性車主就增長了1倍多，就業時間靈活、低成本、能夠平衡工作和生活，是越來越多女性車主選擇優步平台就業的原因。據中國優步戰略負責人透露，2015年優步已在中國創造了數百萬個就業崗位，其中注冊女司機有30多萬。

　　“科技型企業基本上不存在員工性別歧視的問題，我們認為女性憑才智‘創富’的能力和表現，不遜於男性。” 三個爸爸家庭智能環境科技有限公司CEO戴賽鷹說。

　　“平等就業”還是提高女性獨立發展能力、促進女性平等化進程、增進現代社會文明的關鍵環節，是和諧社會建設的重要方面。“女性不能平等地參與到社會生產中並得到認可，就很難平等地參與到社會治理中。”賴德勝說。

　　女性是否就業，對每個家庭的影響也至為深遠。

　　“如果女性宅在家裡，長期不與社會接觸，與家庭其他成員的共同話題會逐漸減少，削弱她的家庭談判能力和掌控家庭事務決策權威，對子女的心理情感發育以及未來的擇偶、擇業觀念都有影響。這不僅僅是算經濟賬的問題。”孟大虎說。

　　“在職場受挫時我曾想干脆做全職主婦算了，我先生收入還可以。日本不是有很多女性都以‘持家’為主業嗎？”在北京某銀行工作的小迪說。

　　“的確有很多日本女性選擇做全職主婦，但這種做法在中國不具有可復制性。”孟大虎認為，日本男性在日本大公司多數是終身聘任制，工作穩定，男性的工資中有一部分其實暗含著對其配偶家務勞作的付費。而中國女性的家務勞動往往未被計價認可並獲得尊重，所以即使她們默默付出很多，在家庭事務中依然沒有決策權。事實上，日本近些年也在鼓勵家庭主婦重返職場。

　　拆掉“看不見的性別門檻”

　　國家、政府、企業、女性共同撐起就業保護傘

　　“當我被告知不招女生后，確實感覺懊惱、憤怒。但不知道該去哪裡投訴。”高雨隻好作罷。

　　“生孩子又不是什麼過錯，為什麼要受到懲罰？難道老板家不生小孩嗎？”李楠的調侃中透出迷茫和無奈。

　　“我國相關法律有保護女性平等就業權利的條款，其中包括不得以性別為由拒女性於就業大門之外﹔不得解雇處於懷孕、生產、哺乳期的女工﹔產假津貼按原工資100%照發，且保留工作崗位﹔不得限制就業女工的婚姻生育自由等。”中國人民大學勞動人事學院教授潘錦棠表示，單位利益要服從國家利益，對女性就業、擢升任用等，不能存在性別歧視，必須一視同仁。

　　不過，現有法律內容不完善、規則不細化，缺乏執行力與約束力。中國政法大學教授劉小楠舉例，在國外，如果雇主提問女性：“多大了”“結婚沒結婚”“有沒有孩子”等問題，最終不予錄用，這位女性起訴到法院，很容易勝訴，判定該公司歧視。“中國卻沒有這麼詳細的規定，求職女性和雇主都搞不清楚到底哪些是‘歧視’，女性沒有底氣維權，有時雇主自己犯法了都不知道。”

　　“應盡快制定具有可操作性的《反就業歧視法》，明確歧視的具體定義、禁止就業性別歧視的法律原則以及性別歧視行為的判定標准，規定違法用人單位應承擔的、具體的法律責任。”賴德勝建議。

　　政府應該幫助企業分擔因職工生育造成的經濟損失。“女性因為懷孕、生育和哺乳而遭遇的就業風險和經濟風險，要通過政府立法讓全社會來共同分擔。”潘錦棠認為，政府的主要責任是建立公平的制度平台，不要讓那些錄用孕婦、多招女性的用人單位吃虧，如此，當事單位才會心平氣和，“孕婦”的就業權利在中國的法律上也就有了前后一致的全面保障。

　　“還要設立反性別歧視的專門機構。”賴德勝建議我國借鑒英、美、挪威、瑞典等國經驗，設立類似於平等就業機會委員會、性別平等司的反就業性別歧視專門機構，受理被歧視女性的申訴、調解與裁決，並代表女性向法院提起訴訟。

　　劉小楠認為，應該暢通女性職業晉升通道，激發女性員工的熱情和潛能，讓她們和企業之間形成良性互動。“企業應該認識到，現代社會中，歧視女性的做法可能面臨很大的聲譽損毀風險，一次危機事件的后果，會讓社會認可度驟跌，抵消企業多年的努力。”

　　從女性自身角度出發，“權利都是一點一點爭取來的。”孟大虎希望女性要加強自我權利意識，勇敢對歧視行為說不。一旦發生沖突，女性首先要注意搜集遭受就業性別歧視的証據，並拿起法律武器積極維權。

　　《 人民日報 》（ 2016年12月16日 17 版）