能上能下 心服口服

7月24日，内蒙古包头市青山区37岁的姜天成被任命为区执法局局长。他平静地说：“我任副科级干部这几年，每年年终考核在全区200多名同级别干部中位列前30，按照区委的用人政策，只有连续考核位列前30位的副科级干部，才能升任正科级。”

差异化考评，丈量己与人

以往，青山区考评内容简单，考评方式单一，对被考核单位和领导干部采取的是“一锅烩”标准，党政机关、事业单位、街镇等放在一起，用一把尺子考核，导致各单位工作侧重点未能与相应考核指标所占权重相匹配，这样的考评办法不仅有失公平，也难以体现实绩。

针对这一状况，青山区委、区政府于2012年出台了新的考评办法，将考评对象分为党群、政府、事业单位、街镇和学校5个考评系统，使其分类别竞争、分系统排序，差异化考评。

“考评对象类别化，考评主体多元化，考评分值差异化，考评结果制度化，这‘四评四化’的考评体系不仅能准确地反映出一个单位或一名领导干部的综合实绩与现实表现，也能对他们客观公正地做出评价。这个考评体系就像一把尺子，既能丈量自己，也能丈量别人。”青山区委常委、组织部长唐秦榛介绍说。

按照新办法，考评一名科级干部时，被考评人在年底要撰写述职报告，上交组织部后，在“青山电子政务内网”上晒“功过”，一年来的业绩、失误与不足，一目了然。

业绩评价由区委书记、区长、分管副区长、区委办、政府办、组织部分别打分；学习教育评价由宣传部和组织部对被考评人参加各类培训学习、理论考试、群众路线教育实践活动时的表现进行打分；民主测评由区级领导、全区所有科级领导、本单位全体成员和服务对象等共同组成，而服务对象是指与该名领导工作有关联的社会各界人士。这样，评价一名领导干部，至少有50多个单位、16类群体总计300多人分别站在不同角度给其打分。

考评结束后，各考评组要对每一个被考评对象（单位、个人）做出详实的考评报告，向区委主要领导和分管领导专题汇报。组织部对每个被考评对象制作自比、互比曲线图，并撰写综合评价报告，将被考评人所取得的成绩、存在的问题及努力的方向点对点单独反馈，然后区委、政府将最终考评结果联合发文，向全区公布。

一位不愿意透露姓名的正科级干部说，他预料到了自己会被免职：“是因为在政府系统正科级干部年度考核中位列倒数第一而被免职的，毫无怨言，自己确实是没干好工作，有点懈怠了。”

亮起三盏灯，评判过与功

考评结果出来后，如何有效运用，是对整个考评机制的检验。过去，考评结果激励了先进，但不鞭策后进，更不惩罚后进。而且，考评结果没有与干部的任免紧密地结合在一起，干部能上不能下。为此，青山区在新的考评办法中亮起了“红、黄、绿”三盏灯。

对先进者亮“绿灯”激励，考评位列全区排序前30名的副科级干部，进入党政部门正职干部后备库。凡提拔正科级干部，必须从该库人员中选拔，即便提拔正科级非领导职务，也要把年度考核作为重要参考依据。

对后进者亮“黄灯”警告，对考评位列中下游的干部进行警示谈话，帮助其查找原因，增强他们的危机感和使命感。

对末位者亮“红灯”惩戒，即对正职考评位列全区排序后3名、党群系统副职排序后2名、政府系统排序后3名、街镇系统及事业单位排序后1名、学校正职排序后1名、副职排序后2名、社区负责人排序后1名的，采取诫勉谈话、调岗、转任非领导职务、免职处理。

普通干部只有进入副科级干部库，才有提拔的机会，这是新办法立的新规矩。同样，只要表现出色，组织也不会让能者吃亏。武艳是2014年全区街镇系统副科级干部年度考核的第一名，按规定她应该被提拔，但因为家庭原因，她坚持不担任正科级实职，于是，区委给了她主任科员待遇。

新办法实施3年来，青山区共对131名科级干部亮起了“黄灯”，有42名科级干部被亮“红灯”，社会反响很热烈。

青山区委书记张建中说：“用什么样的人，不用什么样的人，都代表着党委的导向。当提拔一个人至少能把100个人的积极性调动起来时，这个用人导向就服众了。”