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如何改革完善竞争性选拔干部工作?

2012年05月24日08:51    来源:光明日报     手机看新闻

资料图片 (单位:人)

  加大竞争性选拔干部工作力度是党政干部制度改革重点突破项目。按照中央要求,近年来各地各部门加大干部人事制度改革力度,深入开展公开选拔、竞争上岗、公推公选等竞争性选拔干部工作,赢得了干部群众充分肯定和社会各界广泛赞誉。如何进一步改革完善竞争性选拔干部工作,中央组织部党建研究所专门进行了调研。

  强化竞争性选拔干部工作的顶层推动

  竞争性选拔干部工作既是一个创新性、突破性实践举措,又是一项综合性、系统性改革工程。只有强化对竞争性选拔的顶层推动,加大“统”的力度,更为有力地规范推进,才能充分发挥竞争性选拔最大效能,促进整个干部队伍更加生机勃勃、活力迸发。

  一、加强对竞争性选拔的整体规划。在中央层面,建议抓紧研究制定进一步完善竞争性选拔干部工作的指导性意见,科学界定竞争性选拔在干部人事制度体系中的地位作用,明确竞争性选拔的指导思想、总体目标、基本原则、运行程序、主要任务和保障措施,为各地各单位正在积极推进的竞争性选拔干部工作指明方向。

  在省级和部门层面,要坚持上下统筹、联合行动,全面推行公开选拔、竞争上岗,积极探索公推公选、公开遴选等多种竞争性选拔方式,在推进的周期、层次上保持合理节奏,并处理好竞争性选拔与常规性选拔“双轨制”之间的关系,实现竞争性选拔工作的常态化、规范化、制度化。

  二、强化竞争性选拔分类指导。

  1.规范适用范围。竞争性选拔的多种方式各有优势,要根据实际情况有所选择、扬长避短,充分发挥其功能作用。

  2.规范选拔范围。调研中大家认为,市厅级干部,一般可面向全国或本省(自治区、直辖市)范围进行;县处级干部,一般应面向本省(自治区、直辖市)或本市(地、州)范围进行。部分专业性强、有特殊要求的职位,可以扩大选拔范围。竞争上岗一般在本机关(部门、单位)内部进行,根据需要也可面向本地本系统范围内进行。

  3.规范资格条件。选拔一般职位,不应片面追求年轻化、高学历;选拔正职领导干部,应更加强调政治立场的坚定性和工作经历、领导经历;选拔专业性强、技术要求高的职位,应更加强调专业职称、技术专长,可根据需要扩大范围。对优秀年轻干部,可适当放宽任职年限的限制;对文化程度相对不是很高,年龄稍大,但扎根基层、经验丰富、能力实绩出众的干部,应尽可能给予参加机会。

  三、构建科学规范的竞争性选拔制度体系。各地普遍反映,竞争性选拔自上世纪80、90年代起已试行多年,但在操作程序上差异很大、规范不足。建议及时总结成功经验,尽快修订2004年印发的公开选拔和竞争上岗2个“暂行规定”,出台正式规定,强化德才、能力和实绩导向,减少随意性、提高科学性,形成考选交织、推选结合等多种方式相互衔接、协调配套的制度化成果,让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来、上了岗的干得棒。

  完善竞争性选拔干部工作程序与方法

  进一步扩大干部工作民主,通过改进和完善操作程序,更多地让群众参与到竞争性选拔中来,优化“考”的内容,增强笔试面试针对性,科学评判干部德才,防止“唯分是举”,真正实现好中选优、真才胜出。

  一、拓展群众参与度。在报名与资格审查环节,应更好地体现群众公认原则。可借鉴推广群众测评前置的方式,在个人报名基础上,组织干部群众测评推荐,得推荐票达到50%以上者,才能进入选拔工作的下一流程,让广大干部群众协助组织提前把好竞争者的德才素质关。在考试环节,可吸收素质较高的群众代表直接作为“考官”参与面试打分,将演讲答辩、信任度评价等重点环节通过媒体平台予以公开,广泛听取群众意见。在民主测评环节,适当扩大干部群众在量化评价中的权重,将民主选择结果与专家和领导的专业评价结果有机结合,科学确定考察人选。在差额考察环节上,应将干部年度考核、换届考核、届中考核等考核结果,以适当方式公开,使大家对干部现实表现有充分了解,从而更准确地评判干部。

  二、将“考德”贯穿全过程。落实选拔干部德才兼备、以德为先要求,彻底解决一些地方存在的“做人好不如做题好”的问题,关键是要把“考德”贯穿竞争性选拔全过程。一是建立细致完善的评价标准,提高“考德”的科学性。按照中组部《关于加强对干部德的考核意见》,从政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德等多方面完善干部德的评价标准,细化评价要点,量化评价数据。二是综合运用多种方法,提高“考德”的针对性。通过反向测评、个别谈话、民意调查、社区访谈等多种方式,深入了解人选在群众中的形象、口碑,关注干部在落实重大部署、完成重大任务、应对突发事件、看待名利地位、对待进退留转时的表现。三是建立立体式、多视角的工作体系,提高“考德”的有效性。在时间、内容、人员、地域4个维度构成的立体空间中进行全面考德。四是重视德的考察结果的运用,提高“考德”的导向性。注重发挥德的考察在竞争性选拔中的“过滤器”作用,让德行好的干部继续参与竞争,让德行差的干部失去竞争资格。

  三、增强考试测评针对性。解决干部群众反映的“干得好不如考得好”的问题,关键是在坚持“干什么考什么”原则的基础上,以岗位胜任力素质模型为基础确定考试测评内容,完善评价方法。在笔试环节,试题要围绕岗位特征“量身定制”,多采用案例分析、情景模拟、方案设计等主观题型,重点测试竞争者运用理论知识分析解决实际问题能力,测试相关工作经验和实际领导能力。在面试环节,要加大对竞争者经历、业绩的评价权重,实行半结构化面试,加入演讲答辩、考官追问等环节。

  四、提高操作过程的“亮度”。竞争性选拔因其公开性、公平性,被形象地称为“阳光下的赛场选马”。但在一些地方和部门,仍存在公开性不足、参与度不够的问题。要强化“权为民所赋”的观念,进一步打破干部工作神秘化和官本位思维的束缚,严格程序、阳光操作,对竞争性选拔实行全程信息公开和民主监督,增强党员群众对选人过程的把关作用。坚决杜绝少数人对竞争性选拔程序和结果进行人为操控的行为。选拔岗位、标准条件、程序方法、资格审查、考试成绩、任用结果等重点环节,要及时发布公告,并畅通信访、电话、网络“三位一体”的群众监督举报渠道。中组部党建研究所课题组

(来源:光明日报)

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