太原公安局新型警务运行机制创新与治道变革

中国人民大学公共政策研究院执行副院长 毛寿龙

2010年01月08日17:18  来源:人民网-时政频道

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  说起太原警察,大家首先想到的是2005年5月发生的太原警察故意伤害致死北京警察案。这一案子于2006年4月26日法庭判处主犯死缓而结束。这一案子不仅使得太原警察蒙羞,也使得整个警察队伍蒙羞。大家所不知道的是,2006年、2007年太原市公安局在全市政风行风评议中连续位居末位,市局党委班子在全市市管领导班子年度考评中也连续被评为“较差领导班子”。

  这使得太原市公安局进入了危机期,太原市局领导班子也因此被调整。危机,既包括危险,也包含了新的机会。新的领导班子通过一个月调研的基础上,在全市公安机关开展“开门整风,从严治警”的高压整风活动,在短时间里,取得了成效,2008年全市政风行风评议,太原市公安局从连续倒数第一,进入前三位的位子。

  高压整风,有效果,但是关键还是需要进行运行机制的创新。因为只有通过机制创新,才能够给所有警员和警官,都有良好的激励机制,从而从根本上改变工作风貌,给公共安全服务提供良好的制度基础。这一机制创新从人事任用开始,到工作考核制度,然后推进到组织改革。

  一、用人权力从集中到分散。过去,用人权集中于主要领导人手里,所谓组织程序,都是走过场的形式。其结果是,民警不好好做工作,却千方百计走后门、拉关系,用票子和条子,而不是工作业绩来买官要官。经过改革后,用人权力开始分散化,首先全员推荐,只有得票率得到三分之一的人才有资格入围。其次,入围的人,根据自己的情况和特定岗位的需要,参加竞聘。第三,各单位一把手在入围干部中按照1:2的差额提名,征得主管领导同意之后,提交党委会审定。第四,党委会实行票决制。在分散的用人权力,警官要出任特定的岗位,必须要有三分之的推荐率,然后要拿出过硬的工作能力和业绩去竞争。而领导则必须在从中选拔,并且受到集体决定的制约。这样,警官的票子和条子,就失去了作用。即使要用票子和条子,其作用也将大打折扣,因为票子和条子,只有集中使用,才有效果,一旦分散作用,其效果就比不上工作能力和业绩。

  二、考核从形式化、粗略化和没有意义到实质化、具体化和与晋升或降级乃至除名挂钩,实现考核的专业化。过去,考核只围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面让人打印象分,一方面因考核内容不具体而分不出档次,基本都是高分,另一方面,考核和民警切身利益不挂钩,只具有象征性的作用。被考核者不重视,打分者也知道是走形式,随便打勾了事。改革后,山西公安局在公网上建立了民警绩效考核评议系统,干警的执法办案、行政审批、监督检查等,都在网上进行,一旦发生行为,就马上有考核,其成绩随行为的发生而同时发生,占成绩的75%。对难以量化的工作,实行每周上下互评、同级互评,对窗口单位实行群众实时评议,评议结果占总成绩25%。这不仅使得考核主体多元化,而且还使得考核平常化,积分化。不仅如此,考核结果还与干警是否续聘,转聘,晋升,降级,乃至辞退挂钩。其结果是,能干的,受人欢迎的干警,能够得到聘用和提升,不学习的,不能干的,或者不受欢迎的干警,则会被降级,乃至离开警察队伍。这不仅解决了激励机制不足的问题,也解决了能上不能下的晋升和降级不合理以及能进不能出的出口不畅的问题。而且警官与警员之间的高墙也因此而被打开,只有考核连续优等的警官,可以一直当警官,而考核考评达不到优等的,到一定年龄必须转聘同等警员。这就从制度上确保了警官队伍的年轻化,解决了退居二线警官占编不到岗的问题。另外,在晋升问题上,警员不见得一定要成为警官,就可以获得较高的职务,有领导能力的走警官序列,有专业技能的,走警员序列一样有晋升的空间。

  三、从组织上进行变革,从高塔型结构走向扁平化结构,解决指挥层级过多、效率低下的难题,与此同时还精简机构,精简机关警力,充实一线警力。改革前各级公安机关副职很多,一条指令从市局局长到警员,至少8个环节,由此造成了警令不畅、警力闲置的问题,也使得大家不关心工作,倒有积极性推诿扯皮,推卸责任,还有就是争权夺利。改革后,太原市公安局取消各级专职副职,内设机构副职兼任下一级机构正职,最下一级警官副职兼任警员岗位。在职位不减的情况下,通过副职兼职来压缩指挥层级。改革前,太原市公安局有41个内设机构,分局内设机构也有20多个,其好处是增加了好多警官的岗位,解决了很多警员的官途,坏处是机构臃肿,人浮于事,扯皮问题越来越严重,干事的人越来越少,8000多警力,市局机关3700多人,占了四分之一的警力。机关人多不干事,基层事多没人干。改革后,市局机关精简到21个,二级机构从338个精简到125个。市局机关精简出1269名警力充实到派出所等一线单位,精简幅度33.7%,解决了机关和基层警力倒挂的问题。

  这一创新的特点是围绕警官任用、工作考核和组织变革三个核心,民主任用警官,科学考评工作,有效配置组织资源,把人事聘任权力分散化、民主化,把考核主体多元化、考核内容具体化,组织设计扁平化、警力资源配置一线化,是典型的政府内部治道变革。在这一进程中,警察队伍内部的治理能力大大提升,干警工作主动意识和工作积极性明显增强,干警的自律意识也明显增强,用人风气明显好转。

  这表明太原市公安局警务运行机制的改革,是一次成功的内部治道变革,对于建设服务型政府,具有很重要的示范意义。

(责任编辑:盛卉)
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