沒有畢其功於一役的工資制度改革

　　《工資條例》草案修改接近尾聲，何時正式公布尚未確定。業內人士告訴記者，該草案最大亮點是工資增長需要協商，企業增長要與職工工資增長適度挂鉤。此前也有消息稱，《條例》草案確定職工工資增長應充分考慮當地CPI因素。對此，幾位參與草案討論的人士未予証實。（《21世紀經濟報道》8月4日）

　　傳統中國不患寡而患不均，但現在在工資增長問題上國民是既患寡又患不均。這也意味著，《工資條例》草案修改承載著太多期望和重壓，難怪人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基日前專門辟謠：他並沒有說過“《工資條例》有望在年內出台”。

　　職工眼中的“工資”，在企業字典裡就是“成本”。工資多寡牽涉著民生及改革成果的落實程度，成本高低關系到企業效益及某地行業發展的生存空間，這種此消彼長的永久性矛盾既逼著企業革新進取，也逼著政府不斷尋找一個公允的平衡點，最大限度地形成多贏。其中，最大難度在於，由誰來依據什麼啟動工資與成本的平衡點移動的問題。由企業啟動顯然靠不住，這已一再被証明是白日做夢﹔由地方政府啟動也障礙重重，最大障礙來自對當下區域內經濟發展大局的“過度維護”，即使是最低工資水平線的調整，也往往是此起彼伏的全國范圍大調整的亦步亦趨。看來，由職工啟動是唯一可行的路徑了。

　　據報道，此次《工資條例》修改草案的最大亮點，正是“工資增長需要協商，企業增長要與職工工資增長適度挂鉤”，即今后工資增長將建立在工資談判長效機制的基礎上。“協商”和“適度”是兩個關鍵詞，能感受到有關方面希望這種談判能在充分溝通和理解的氛圍下，在相互體諒的基礎上達成工資的挂鉤式增長。工會組織責無旁貸地要肩負起組織集體談判的重任。按照全國總工會的目標：從2010年到2012年，力爭用3年基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度。在缺乏集體談判文化的背景下，工會將被協商洪流推動著完成自己的歷史性轉型。

　　需要強調，看上去很美的工資協商制度已推行多年，由於它是非強制性的，其真實效果自然大打折扣。人保部工資研究所副所長楊黎明此前表示，由於中國現行法律對罷工及閉廠並沒有明確規定，導致集體協商只是一種形式上的協商。而成功案例顯示，能爭取到地方黨委政府的重視和支持，往往成為解決問題的關鍵。這再次說明，缺乏約束力和懲戒監督機制的制度的脆弱性。因此，如何讓草案最大亮點不至於淪為“最大的擺設”，仍離不開在可操作性的細節上的夯實。

　　可能考慮到這種協商模式的“麻煩之處”，此前就傳出工資增長將與CPI挂鉤。物價漲工資也跟著漲，無須談判隻看CPI指數即可，這辦法一勞永逸，但且不說CPI的公布有滯后性，即使同步發布，也要面臨指數下跌時工資是否也跟著相應下跌等現實難題。隻想挂漲不想挂跌，已是各類價格聯動機制推行之后的通病，再若將全民工資也推進這壇醬缸，后果很難預想。

　　其實，工資制度改革不可畢其功於一役。《工資條例》之於收入分配改革的重要性毋庸置疑，但其功效也不必刻意放大。雖然收入分配改革的概念提出來已有些時日，但改革至今仍相對滯后，主要是勞動報酬在初次分配中所佔比重偏低，社會成員收入差距過大，城鄉之間、地區之間、行業之間的收入差距都有拉大的趨勢，收入分配秩序不規范。而這些絕不是一場三方參與的工資協商談判就能解決的，還需要跳出狹隘的企業、行業限制，在更高層面統籌推進，從而解決“既患寡又患不均”的問題。

　　收入分配不公越來越成為困擾中國社會發展的重大命題，早已跳出簡單地遏制壟斷企業過快增長工資的范疇，成為社會各界重新達成共識的公共議題。從這個角度上說，就工資制度改革乃至收入分配改革也需要推行集體協商制度，更廣泛地匯聚民意，做好不斷完善日臻完美的准備。我們寄希望於接下來的發展社會事業和改善民生的社會綜合改革，讓政策春風可以吹拂每個人的臉。（高永峰）