沒有畢其功於一役的工資制度改革

2010年08月05日08:07  來源:《中國青年報》

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  《工資條例》草案修改接近尾聲,何時正式公布尚未確定。業內人士告訴記者,該草案最大亮點是工資增長需要協商,企業增長要與職工工資增長適度挂鉤。此前也有消息稱,《條例》草案確定職工工資增長應充分考慮當地CPI因素。對此,幾位參與草案討論的人士未予証實。(《21世紀經濟報道》8月4日)

  傳統中國不患寡而患不均,但現在在工資增長問題上國民是既患寡又患不均。這也意味著,《工資條例》草案修改承載著太多期望和重壓,難怪人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基日前專門辟謠:他並沒有說過“《工資條例》有望在年內出台”。

  職工眼中的“工資”,在企業字典裡就是“成本”。工資多寡牽涉著民生及改革成果的落實程度,成本高低關系到企業效益及某地行業發展的生存空間,這種此消彼長的永久性矛盾既逼著企業革新進取,也逼著政府不斷尋找一個公允的平衡點,最大限度地形成多贏。其中,最大難度在於,由誰來依據什麼啟動工資與成本的平衡點移動的問題。由企業啟動顯然靠不住,這已一再被証明是白日做夢﹔由地方政府啟動也障礙重重,最大障礙來自對當下區域內經濟發展大局的“過度維護”,即使是最低工資水平線的調整,也往往是此起彼伏的全國范圍大調整的亦步亦趨。看來,由職工啟動是唯一可行的路徑了。

  據報道,此次《工資條例》修改草案的最大亮點,正是“工資增長需要協商,企業增長要與職工工資增長適度挂鉤”,即今后工資增長將建立在工資談判長效機制的基礎上。“協商”和“適度”是兩個關鍵詞,能感受到有關方面希望這種談判能在充分溝通和理解的氛圍下,在相互體諒的基礎上達成工資的挂鉤式增長。工會組織責無旁貸地要肩負起組織集體談判的重任。按照全國總工會的目標:從2010年到2012年,力爭用3年基本在各類已建工會的企業實行集體合同制度。在缺乏集體談判文化的背景下,工會將被協商洪流推動著完成自己的歷史性轉型。

  需要強調,看上去很美的工資協商制度已推行多年,由於它是非強制性的,其真實效果自然大打折扣。人保部工資研究所副所長楊黎明此前表示,由於中國現行法律對罷工及閉廠並沒有明確規定,導致集體協商只是一種形式上的協商。而成功案例顯示,能爭取到地方黨委政府的重視和支持,往往成為解決問題的關鍵。這再次說明,缺乏約束力和懲戒監督機制的制度的脆弱性。因此,如何讓草案最大亮點不至於淪為“最大的擺設”,仍離不開在可操作性的細節上的夯實。

  可能考慮到這種協商模式的“麻煩之處”,此前就傳出工資增長將與CPI挂鉤。物價漲工資也跟著漲,無須談判隻看CPI指數即可,這辦法一勞永逸,但且不說CPI的公布有滯后性,即使同步發布,也要面臨指數下跌時工資是否也跟著相應下跌等現實難題。隻想挂漲不想挂跌,已是各類價格聯動機制推行之后的通病,再若將全民工資也推進這壇醬缸,后果很難預想。

  其實,工資制度改革不可畢其功於一役。《工資條例》之於收入分配改革的重要性毋庸置疑,但其功效也不必刻意放大。雖然收入分配改革的概念提出來已有些時日,但改革至今仍相對滯后,主要是勞動報酬在初次分配中所佔比重偏低,社會成員收入差距過大,城鄉之間、地區之間、行業之間的收入差距都有拉大的趨勢,收入分配秩序不規范。而這些絕不是一場三方參與的工資協商談判就能解決的,還需要跳出狹隘的企業、行業限制,在更高層面統籌推進,從而解決“既患寡又患不均”的問題。

  收入分配不公越來越成為困擾中國社會發展的重大命題,早已跳出簡單地遏制壟斷企業過快增長工資的范疇,成為社會各界重新達成共識的公共議題。從這個角度上說,就工資制度改革乃至收入分配改革也需要推行集體協商制度,更廣泛地匯聚民意,做好不斷完善日臻完美的准備。我們寄希望於接下來的發展社會事業和改善民生的社會綜合改革,讓政策春風可以吹拂每個人的臉。(高永峰)

(責任編輯:羅旭)
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